今回、b.modeがブランディング支援をさせていただいた仙台農建 佐藤様に、導入の背景から導入後の組織変化、そして今後の展望まで、深くお話を伺いました。
仙台農建様では、組織を育てるための研修を積極的に取り入れコミュニケーションスキルの向上研修やビジョン浸透活動も以前から実施しておられました。今回は、そんな仙台農建様へ弊社弊社のブランディング支援がどのように影響したかを代表の佐藤様へインタビューさせていただきました。
b.mode:
本日はお時間をいただきありがとうございます。
数年前からホームページの刷新やロゴの構築をご検討されていたとのことですが、私どもb.modeにご依頼いただく前の状況や、当時抱えていらっしゃった課題についてお聞かせいただけますか？
仙台農建佐藤様:
こちらこそありがとうございます。
そうですね、数年前からホームページのリニューアルやロゴの構築を考えていたのですが、その中で一番の大きな課題としてあったのが、「若い方がどうやったら入社してもらえるか」という点でした。
b.mode:
やはり人材確保が大きな課題だったのですね。
仙台農建佐藤様:
はい。もともとコミュニケーションスキル向上のための研修を外部でお世話になっていて、そのご縁でb.modeさんをご紹介いただいたんです。会社のPRの姿勢をしっかり構築して、人材採用を強化したいという思いが強くありました。
b.mode:
実際、3日間にわたるワークショップを実施させていただきましたが、その中で特に印象に残ったことや、組織内での変化についてお聞かせいただけますでしょうか。
仙台農建佐藤様:
ワークショップでは、チームビルディングやコミュニケーションの勉強会を積極的に行っていただきました。おかげさまで、社員のコミュニケーション能力が向上し、みんなが積極的に意見を出し合うようになったと感じています。
b.mode:
素晴らしいですね！特に「4つの人材」に関するセッションは、皆様にとって大きな気づきになったと伺っています。
（※「4つの人材」に関するセッションとは、社員一人ひとりが会社にとってどのような存在でありたいか、また会社が求める人材像とは何かを深く考察するためのワークショップです。）
具体的には、「人財」「人材」「人在」「人罪」の4つを指します。
仙台農建佐藤様:
ええ、あのセッションは非常に印象的でしたね。社員一人ひとりが「会社に選ばれる人」とはどんな人なのかを深く考えるきっかけになり、本当に大きな気づきが得られました。
特に、自社には「人罪」にあたる社員はいない、仮にいたとしても「一掃しても構わない」という考えが固まり、会社としてどういう人材に焦点を当てるべきか、具体的な認識を皆で共有できたことは大きな収穫です。 このセッションは、社員たちも「自社に何が不足しており、何を強みとして伸ばせるのか」を共に学ぶことができ、仙台農建が目指す人材像と組織の方向性が明確になったと感じています。
b.mode:
このセッションで取り組んだ弊社としても社員様の積極的な意見交換がとても印象的でした。その積極的な意見交換の背景にあるのも以前からビジョン浸透の取り組みやコミュニケーションスキル研修をされていたとのことがあってかもしれませんが、外部の私たちが加わることで、内部で実施する場合とでは何か違いを感じましたか？
仙台農建佐藤様:
それは非常に感じましたね。
社内だけでやるのとは違い、b.modeさんのような外部の専門家が入ることで、新たな視点や気づきが生まれ、より深く組織に浸透することがわかりました。外部のファシリテーターの方だと、社員も普段言えないような意見も出しやすいようでしたし、ワークショップの進行も非常にスムーズでした。
b.mode:
ロゴやウェブサイトの刷新も、外部の方々からの評価に繋がったと伺っています。
仙台農建佐藤様:
まさにその通りです！
新しいロゴや海外対応のウェブサイトを導入してから、お客様から「会社が明るくなったね」と言われることが増え、外部からの印象が大きく好転しました。特にウェブサイトに関しては、事前に詳しい説明をしなくても、私たちの事業内容を理解してもらえる「カタログ」のような役割を果たしてくれるので、商談がすごくスムーズに進むようになりましたね。ワークショップでの現場からの意見がきっかけで、海外の屋根の形を反映したロゴも作ることができましたし、本当に感謝しています。
b.mode:
ブランディングワークショップを経て、社員の方々の行動や、社内の文化にも具体的な変化はありましたか？
仙台農建佐藤様:
はい、ありました。以前にも増して、社員が能動的に新しい技術を学び、自らスキルアップの機会を探すようになりました。これは、私たちのお客様に提供するMRO（メンテナンス・リペア・オペレーション）を通じて技術力を高めるという会社の目標に対し、指示されるのではなく、自ら行動する「自発性」が芽生えた証拠だと感じています。
b.mode:
それは素晴らしい変化ですね。
仙台農建佐藤様:
それから、社内には「告白の会議」というものがあります。これは失敗や問題点をオープンに話し合う場なのですが、叱責することなく、全員で情報を共有し、同じ過ちを繰り返さないようにする文化が根付いています。この環境が、社員の自発性や新しいことへの挑戦意欲を後押ししてくれているのだと思います。
b.mode:
コミュニケーションの研修も継続されていると伺いました。
仙台農建佐藤様:
はい、毎月外部の講師の方に来ていただき、コミュニケーションに関するワークショップを継続しています。コミュニケーションが苦手な社員でも、スキルを磨ける場を提供することで、社内だけでなく、社外での人間関係も円滑になったと実感していますね。
〜次回予告〜
＃２では仙台農建様の今後の事業展開についてのお話を記載します。乞うご期待！